Seperti apa saya akan memanajemen
diri : saya akan memanajemen waktu-waktu yang saya punya agar semua tugas dan
pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik dan tepat waktu.
riefa amanda :D
Sabtu, 28 Desember 2013
tugas manajemen
Ø MEMPENGARUHI PERILAKU
·
Definisi
pengaruh :
Pengaruh adalah daya yang ada
atau timbul dari sesuatu (orang atau benda) yang ikut membentuk watak,
kepercayaan atau perbuatan seseorang.
·
Kunci-kunci
perubahan perilaku :
1.
Minta orang tersebut melakukan sesuatu untuk anda.
Jika seseorang membantu Anda, mereka cenderung untuk berpikir bahwa Anda patut untuk diberikan bantuan, dan ditentukan bahwa karena hal itu mereka pasti menyukai Anda. Benjamin frankli: Mereka yang pernah melakukan kebaikan untukmu akan lebih siap untuk menolongmu lagi di masa depan. Daripada mereka yg belum pernah membantumu.
Jika seseorang membantu Anda, mereka cenderung untuk berpikir bahwa Anda patut untuk diberikan bantuan, dan ditentukan bahwa karena hal itu mereka pasti menyukai Anda. Benjamin frankli: Mereka yang pernah melakukan kebaikan untukmu akan lebih siap untuk menolongmu lagi di masa depan. Daripada mereka yg belum pernah membantumu.
2.
Mintalah sesuatu yang lebih tinggi daripada yang ada inginkan/butuhkan.
Contoh: Meminjam uang Rp.1500 dan dia tidak bisa memenuhi karena permintaan dengan jumlah tinggi. Maka dari itu turunkan jumlah menjadi RP.500 untuk jumlah yang ingin anda pinjam. Penurunan drastis dari jumlah yg anda minta. Sehingga nilai yang anda minta seolah-olah terlihat lebih kecil. Dan yg kedua adalah rasa tidak enak yang mungkin timbul dari dalam diri orang tersebut ketika menolak permintaan anda yang pertama kali, dan tidak enak untuk menolaknya lagi di permintaan kedua.
Contoh: Meminjam uang Rp.1500 dan dia tidak bisa memenuhi karena permintaan dengan jumlah tinggi. Maka dari itu turunkan jumlah menjadi RP.500 untuk jumlah yang ingin anda pinjam. Penurunan drastis dari jumlah yg anda minta. Sehingga nilai yang anda minta seolah-olah terlihat lebih kecil. Dan yg kedua adalah rasa tidak enak yang mungkin timbul dari dalam diri orang tersebut ketika menolak permintaan anda yang pertama kali, dan tidak enak untuk menolaknya lagi di permintaan kedua.
3.
Sebut namanya dalam percakapan.
Jika seseorang mendengar namanya disebut, ia akan lebih memperhatikan lawan bicaranya. Efek lainnya, ia juga akan merasa di hargai dan hal ini membuatnya sedikit lebih mudah untuk menuruti permintaan anda.
Jika seseorang mendengar namanya disebut, ia akan lebih memperhatikan lawan bicaranya. Efek lainnya, ia juga akan merasa di hargai dan hal ini membuatnya sedikit lebih mudah untuk menuruti permintaan anda.
4.
Berikan pujian.
Pujian bisa menjadi senjata yang ampuh untuk mempengaruhi orang lain sepanjang digunakan dengan tepat. Berikanlah pujian yang tulus dan rasional sesuai dengan kenyataan.
Pujian bisa menjadi senjata yang ampuh untuk mempengaruhi orang lain sepanjang digunakan dengan tepat. Berikanlah pujian yang tulus dan rasional sesuai dengan kenyataan.
5.
Manfaatkan kelelahan seseorang
Ajukan permintaan atau pernyataan ketika seseorang sedang dalam kondisi lelah fisik maupun mental. Dalam keadaan ini, ketika anda mengajukan sesuatu untuk di minta, lawan bicara anda biasanya tidak akan langsung menjawab karena ia tidak bisa berpikir dalam keadaan lelah, ia kemungkinan besar akan memberi keputusan di esok harinya.
Ajukan permintaan atau pernyataan ketika seseorang sedang dalam kondisi lelah fisik maupun mental. Dalam keadaan ini, ketika anda mengajukan sesuatu untuk di minta, lawan bicara anda biasanya tidak akan langsung menjawab karena ia tidak bisa berpikir dalam keadaan lelah, ia kemungkinan besar akan memberi keputusan di esok harinya.
6.
Mintalah sesuatu yg tidak bisa ia tolak atau segan
untuk menolaknya.
Kemungkinan besar teknik ini akan berhasil, dan dengan jeda yang tepat serta gaya bicara yang pas, anda bisa meningkatkan kadar permintaan anda pada orang tersebut.
Kemungkinan besar teknik ini akan berhasil, dan dengan jeda yang tepat serta gaya bicara yang pas, anda bisa meningkatkan kadar permintaan anda pada orang tersebut.
7.
Diam. Jangan koreksi saat dia melakukan kesalahan.
Mengoreksi kesalahan orang lain bisa memperkuat timbulnya rasa tidak setuju dan tidak percaya satu sama lain.
Mengoreksi kesalahan orang lain bisa memperkuat timbulnya rasa tidak setuju dan tidak percaya satu sama lain.
8.
Anggukkan kepala.
Anggukkan kepala ketika mendengarkan ia berbicara. Lama-lama hal ini akan menimbulkan sinkronisasi dan mirroring. Hasilnya secara tidak sadar lawan bicara anda akan lebih percaya terhadap apa yang anda katakan.
Anggukkan kepala ketika mendengarkan ia berbicara. Lama-lama hal ini akan menimbulkan sinkronisasi dan mirroring. Hasilnya secara tidak sadar lawan bicara anda akan lebih percaya terhadap apa yang anda katakan.
·
Model mempengaruhi orang lain dan perannya dalam
psikologi manajemen
1. Logical argument (logos), yaitu penyampaian
ajakan menggunakan argumentasi data-data yang ditemukan. Hal ini telah
disinggung dalam komponen data.
2. Psychological/ emotional argument (pathos), yaitu
penyampaian ajakan menggunakan efek emosi positif maupun negatif. Misalnya,
iklan yang menyenangkan, lucu dan membuat kita berempati termasuk menggunakan
pendekatan psychological argument dengan efek emosi yang positif. Sedangkan
iklan yang menjemukan, memuakkan bahkan membuat kita marah termasuk pendekatan
psychological argument dengan efek emosi negatif.
3. Argument based on credibility (ethos), yaitu
ajakan atau arahan yang dituruti oleh komunikate/ audience karena komunikator
mempunyai kredibilitas sebagai pakar dalam bidangnya. Contoh, kita menuruti
nasehat medis dari dokter, kita mematuhi ajakan dari seorang pemuka agama, kita
menelan mentah-mentah begitu saja kuliah dari dosen. Hal ini semata-mata karena
kita mempercayai kepakaran seseorang dalam bidangnya.
·
Wewenang dan peran wewenang dalam
psikologi manajemen
A. Wewenang
(authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk
melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu.Penggunaan
wewenang secara bijaksana merupakan faktor kritis bagi efektevitas organisasi.
B. Peranan pokok
wewenang dalam fungsi pengorganisasian, wewenang dan kekuasaan sebagai metoda
formal, dimana manajer menggunakannya untuk mencapai tujuan individu maupun
organisasi.Wewenang formal tersebut harus di dukung juga dengan dasar-dasar
kekuasaan dan pengaruh informal. Manajer perlu menggunakan lebih dari wewenang
resminya untuk mendapatkan kerjasama dengan bawahan mereka, selain juga
tergantung pada kemampuan ilmu pengetahuan, pengalaman dan kepemimpinan
mereka. Jadi wewenang merupakan dasar untuk bertindak, berbuat, dan
melakukan kegiatan/aktivitas dalam organisasi (perusahaan). Tanpa wewenang,
orang-orang dalam organisasi tidak dapat berbuat apa-apa
Ø KEKUASAAN
·
Definisi Kekuasaan
Kekuasaan adalah kewenangan yang didapatkan oleh
seseorang atau kelompok guna menjalankan kewenangan tersebut sesuai dengan
kewenangan yang diberikan, kewenangan tidak boleh dijalankan melebihi
kewenangan yang diperoleh atau kemampuan seseorang atau kelompok untuk
memengaruhi tingkah laku orang atau kelompok lain sesuai dengan keinginan dari
pelaku (Miriam Budiardjo,2002) atau Kekuasaan merupakan kemampuan memengaruhi
pihak lain untuk berpikir dan berperilaku
sesuai
dengan kehendak yang memengaruhi (Ramlan Surbakti,1992).
·
Sumber-sumber
kekuasaan menurut French dan Raven
Teori yang dikemukakan oleh French dan Raven ini menyatakan
bahwa kepemimpinan bersumber pada kekuasaan dalam kelompok atau organisasi.
Dengan kata lain, orang atau orang-orang yang memiliki akses terhadap sumber
kekuasaan dalam suatu kelompok atau organisasi tertentu akan mengendalikan atau
memimpin kelompok atau organisasi itu sendiri. Adapun sumber kekuasaan itu
sendiri ada tiga macam, yaitu kedudukan, kepribadian dan politik.
Kekuasaan yang Bersumber pada Kedudukan
Kekuasaan yang bersumber pada kedudukan terbagi ke dalam
beberapa jenis:
Kekuasaan formal atau legal
Termasuk dalam jenis ini adalah komandan tentara, kepala
dinas, presiden atau perdana menteri, dan sebagainya yang nendapat kekuasaannya
karena ditunjuk dan/atau diperkuat dengan peraturan atau perundangan yang
resmi.
Kendali atas sumber dan ganjaran
Majikan yang menggaji karyawannya, pemilik sawah yang
mengupah buruhnya, kepala suku atau kepala kantor yang dapat memberi ganjaran
kepada anggota atau bawahannya, dan sebagainya, memimpin berdasarkan sumber
kekuasaan jenis ini.
Kendali atas hukuman
Ganjaran biasanya terkait dengan hukuman sehingga kendali
atas ganjaran biasanya juga terkait dengan kendali atas hukuman . Walaupun
demikian, ada kepemimpinan yang sumbernya hanya kendali atas hukuman saja.
Kepemimpinan jenis ini adalah kepemimpinan yang berdasarkan atas rasa takut.
Contohnya, preman-preman yang memunguti pajak dari pemilik-pemilik toko. Para
pemilik toko mau saja menuruti kehendak para preman itu karena takut mendapat
perlakuan kasar. Demikian pula anak kelas 1 SMP takut kepada seniornya murid
kelas 3 yang galak dan suka memukul sehingga kehendak senior itu selalu
dituruti
Kendali atas informasi
Informasi adalah ganjaran positif juga bagi yang memerlukannya.
Oleh karena itu, siapa yang menguasai informasi dapat menjadi pemimpin. Orang
yang paling tahu jalan di antara serombongan pendaki gunung yang tersesat akan
menjadi pemimpin rombongan itu. Ulama akan menjadi pemimpin dalam agama.
Ilmuwan menjadi pemimpin dalam ilmu pengetahuan. Murid yang selalu punya
bocoran soal ulangan juga dianggap sebagai pemimpin oleh kawan-kawannya setiap
menjelang ulangan umum.
Kendali ekologik
Sumber kekuasaan ini juga dinamakan perekayasaan situasi
(situational engineering). Cotohnya, kendali atau penempatan jabatan. Seorang
atasan, manajer atau kepala bagian personalia, misalnya mempunyai kekuasaan
atas bawahannya kerana ia boleh menentukan posisi anggota-anggotanya. Demikian
pula komandan atau kepala suku yang berhak menentukan tugas-tugas yang harus
dilakukan oleh bawahan dan anggotanya. Orang-orang ini akan dianggap sebagai
pemimpin. Contoh lain adalah kendali atas tata lingkungan. Kepala dinas tata
kota berhak memberi izin bangunan. Kepala asrama menentukan seorang siswa harus
tidur di kamar mana dan dengan siapa.
Kekuasaan yang Bersumber pada Kepribadian
Berbeda dari kepemimpinan yang bersumber pada kekuasaan
karena kedudukan, kepemimpinan yang bersumber pada kekuasaan karena kepribadian
berawal dari sifat-sifat pribadi, yaitu sebagai berikut.
Keahlian atau keterampilan
Dalam salat berjamaah dalam agama islam, yang dijadikan
pemimpin salat (imam) adalah yang paling fasih membaca ayat Alquran. Di sebuah
kapal atau pesawat udara, mualim atau penerbang yang paling terampillah yang
dijadikan nahkoda atau kapten. Pasien-pasien di rumah sakit menganggap dokter
sebagai pemimpin atau panutan karena dokterlah yang dianggap paling ahli untuk
menyembuhkan penyakitnya.
Persahabatan atau kesetiaan
Sifat dapat bergaul, setia kawan atau setia kepada kelompok
dapat merupakan sumber kekuasaan sehingga seseorang dianggap sebagai pemimpin.
Ibu-ibu ketua kelompok arisan, misalnya, dipilh karena sifat-sifat pribadi
jenis ini.
Karisma
Ciri kepribadian yang menyebabkan timbulnya kewibawaan
pribadi dari pemimpin juga merupakan salah satu sumber kekuasaan dalam proses
kepemimpinan.
Kekuasaan yang Bersumber pada Politik.
Selanjutnya, kekuasaan yang bersumber pada politik terdiri
dari beberapa jenis.
Kendali atas proses pembuatan keputusan
Dalam organisasi, ketua menentukan apakah suatu keputusan
akan dibuat dan dilaksanakan atau tidak. Hakim memimpin sidang pengadilan karena
ia mempunyai kendali atas jalannya sidang dan putusan atau vonis yang akan
dijatuhkan. Kepemimpinan seorang presiden juga bersumber pada kekuasaan politik
karena sebuah undang-undang yang sudah disetujui parlemen baru berlaku jika
sudah mendapat tanda tangannya
Koalisi
Kepemimpinan atas dasar sumber kekuasaan politik ditentukan
juga atas hak atau kewenangan untuk membuat kerja sama dengan kelompok lain.
Pemilik perusahaan berhak melakukan merger dengan perusahaan lain. Kepala suku
Indian mengisap pipa perdamaian dengan kepala suku lainnya. Presiden menyatakan
perang atau damai dengan negara lain.
Partisipasi
Pemimpin mengatur partisipasi anggotanya, siapa yang boleh
berpartisipasi, dalam bentuk apa tiap anggota itu berpartisipasi, dan
sebagainya
Institusionalisasi
Pemimpin agama menikahkan pasangan suami-istri, menentukan
terbentuknya keluarga baru. Notaris atau hakim menetapkan berdirinya suatu
yayasan atau perusahaan baru. Lurah mengesahkan berdirinya LKMD (Lembaga
Ketahanan Masyarakat Desa).
Menurut jenisnya kekuasaan dibagi
menjadi 2 yaitu:
Kekuasaan posis (position power) : yang didapat dari
wewenang formal, besarnya ini tergantung pada besarnya pendelegasian orang yang
menduduki posisi tersebut.
Kekuasaan pribadi (personal power) : berasal dari para
pengikut dan berdasarkan pada seberapa besar para pengikut mengagumi respek dan
merasa terikat pada pemimpin.
Menurut sumbernya kekuasaan dibagi
menjadi :
1. Kekuasaan balas jasa
(reward power) yaitu berupa uang, suaka, perkembangan karier dan sebagainya
yang diberikan untuk melaksanakan suatu perintah maupun persyaratan lainnya.
2. Kekuasaan paksaan (coersive power)
yaitu kekuasaan yang berasal dari apa yang dirasakan oleh seseorang bahwa
hukuman akan diteriman bila tidak melakukan atau menjalankan suatu perintah
atau tugas. Hukuman ini dapat berupa teguran ataupun pemecatan dari
jabatan. perintah.
3. Kekuasaan sah (legitimate power)
berkembang dari nilai-nilai interen karena seseorang tersebut telah diangkat
sebagai pemimpinnya.
4. Kekuasaan pengendalian
informasi (control of information power) berasal dari pengetahuan yang tidak
dipercayaorang lain, ini dilakukan dengan pemberian atau penahanan informasi
yang dibutuhkan
5. Kekuasaan panutan (referent power) didasarkan
atas identifikasi orang dengan pimpinan dan menjadikannya sebagai panutan
6. Kekuasaan ahli (expert
power) yaitu keahlian atau ilmu pengetahuan seseorang dalam bidangnya.
Ø TEORI LEADERSHIP
·
Definisi Leadership
Kepemimpinan
adalah perilaku seorang individu ketika ia mengarahkan aktivitas sebuah
kelompok menuju suatu tujuan bersama (Hemphill&Coons).
Kepemimpinan
adalah proses mempengaruhi aktivitas sebuah kelompok yang terorganisasi menuju
pencapaian suatu tujuan (Roach&Behling).
·
Teori-teori kepemimpinan
partisipatif
Kepemimpinan Partisipatif, yaitu jika
seorang pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinannya dilakukan secara
persuasif, menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan
partisipasi bawahanan
A. Teori X dan
Teori Y dari Douglas MxGregor
Teori X menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang ini
lebih suka diperintah, dan tidak tertarik akan rasa tanggung jawab serta
menginginkan keamanan atas segalanya.Untuk menyadari kelemahan dari asumí teori
X itu maka McGregor memberikan alternatif teori lain yang dinamakan teori Y.
asumís teori Y ini menyatakan bahwa orang-orang pada hakekatnya tidak malas dan
dapat dipercaya, tidak seperti yang diduga oleh teori X.
B. Teori Sistem 4
dari Rensis Likert
Gaya Kepemimpinan
yang berlandaskan pada hubungan antara manusia melalui hasil produksi dari
sudut pandang manajemen yang kemudian dikenal dengan Four Systems Theory. Empat
Sistem Kepemimpinan menurut Likert tersebut antara lain :
1.
Sistem Otokratis
Eksploitif
Pada sistem Otokratis Eksploitif ini, pemimpin membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaan juga secara kaku ditetapkan oleh pemimpin. Pemimpin tipe ini sangat otoriter, mempunyai kepercayaan yang rendah terhadap bawahannya, memotivasi bawahan melalui ancaman atau hukuman. Komunikasi yang dilakukan satu arah ke bawah (top-down).
Ciri-ciri sistem otokratis eksploitif ini antara lain:
a. Pimpinan menentukan keputusan
b. Pimpinan menentukan standar pekerjaan
c. Pimpinan menerapkan ancaman dan hukuman
d. Komunikasi top down
Pada sistem Otokratis Eksploitif ini, pemimpin membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaan juga secara kaku ditetapkan oleh pemimpin. Pemimpin tipe ini sangat otoriter, mempunyai kepercayaan yang rendah terhadap bawahannya, memotivasi bawahan melalui ancaman atau hukuman. Komunikasi yang dilakukan satu arah ke bawah (top-down).
Ciri-ciri sistem otokratis eksploitif ini antara lain:
a. Pimpinan menentukan keputusan
b. Pimpinan menentukan standar pekerjaan
c. Pimpinan menerapkan ancaman dan hukuman
d. Komunikasi top down
2.
Sistem Otokratis
Paternalistic
Pada sistem ini, Pemimpin tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. Berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan
prosedur-prosedur yang telah ditetapkan. Pemimpin mempercayai bawahan sampai tingkat tertentu, memotivasi bawahan dengan ancaman atau hukuman tetapi tidak selalu dan memperbolehkan komunikasi ke atas. Pemimpin memperhatikan ide bawahan dan mendelegasikan wewenang, meskipun dalam pengambilan keputusan masih melakukan pengawasan yang ketat.
Ciri-ciri dri sistem Otokratis Paternalistic atau Otoriter Bijak, antara lain:
a. Pimpinan percaya pada bawahan
b. Motivasi dengan hadiah dan hukuman
c. Adanya komunikasi ke atas
d. Mendengarkan pendapat dan ide bawahan
e. Adanya delegasi wewenang
Pada sistem ini, Pemimpin tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. Berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan
prosedur-prosedur yang telah ditetapkan. Pemimpin mempercayai bawahan sampai tingkat tertentu, memotivasi bawahan dengan ancaman atau hukuman tetapi tidak selalu dan memperbolehkan komunikasi ke atas. Pemimpin memperhatikan ide bawahan dan mendelegasikan wewenang, meskipun dalam pengambilan keputusan masih melakukan pengawasan yang ketat.
Ciri-ciri dri sistem Otokratis Paternalistic atau Otoriter Bijak, antara lain:
a. Pimpinan percaya pada bawahan
b. Motivasi dengan hadiah dan hukuman
c. Adanya komunikasi ke atas
d. Mendengarkan pendapat dan ide bawahan
e. Adanya delegasi wewenang
3.
Sistem
Konsultatif
Pada sistem ini, Pemimpin menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintah-perintah setelah hal-hal itu didiskusikan dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan – keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman.
Pemimpin mempunyai kekuasaan terhadap bawahan yang cukup besar. Pemimpin menggunakan balasan (insentif) untuk memotivasi bawahan dan kadang-kadang menggunakan ancaman atau hukuman. Komunikasi dua arah dan menerima keputusan spesifik yang dibuat oleh bawahan.
Ciri-ciri Sistem konsultatif antara lain:
a. Komunikasi dua arah
b. Pimpinan mempunyai kepercayaan pada bawahan
c. Pembuatan keputusan dan kebijakan yang luas pada tingkat atas
Pada sistem ini, Pemimpin menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintah-perintah setelah hal-hal itu didiskusikan dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan – keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman.
Pemimpin mempunyai kekuasaan terhadap bawahan yang cukup besar. Pemimpin menggunakan balasan (insentif) untuk memotivasi bawahan dan kadang-kadang menggunakan ancaman atau hukuman. Komunikasi dua arah dan menerima keputusan spesifik yang dibuat oleh bawahan.
Ciri-ciri Sistem konsultatif antara lain:
a. Komunikasi dua arah
b. Pimpinan mempunyai kepercayaan pada bawahan
c. Pembuatan keputusan dan kebijakan yang luas pada tingkat atas
4.
Sistem
Partisipatif
Sistem partisipatif adalah sistem yang paling ideal menurut Likert tentang cara bagaimana organisasi seharusnya berjalan. Tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila pemimpin secara formal yang membuat keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan saran dan pendapat dari para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, pemimpin tidak hanya mempergunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada bawahan perasaan yang dibutuhkan dan penting. Pemimpin mempunyai kepercayaan sepenuhnya terhadap bawahan, menggunakan insentif ekonomi untuk memotivasi bawahan. Komunikasi dua arah dan menjadikan bawahan sebagai kelompok kerja.
Ciri-ciri Sistem Partisipatif antara lain:
a. Team work
b. Adanya keterbukaan dan kepercayaan pada bawahan
c. Komunikasi dua arah (top down and bottom up)
Sistem partisipatif adalah sistem yang paling ideal menurut Likert tentang cara bagaimana organisasi seharusnya berjalan. Tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila pemimpin secara formal yang membuat keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan saran dan pendapat dari para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, pemimpin tidak hanya mempergunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada bawahan perasaan yang dibutuhkan dan penting. Pemimpin mempunyai kepercayaan sepenuhnya terhadap bawahan, menggunakan insentif ekonomi untuk memotivasi bawahan. Komunikasi dua arah dan menjadikan bawahan sebagai kelompok kerja.
Ciri-ciri Sistem Partisipatif antara lain:
a. Team work
b. Adanya keterbukaan dan kepercayaan pada bawahan
c. Komunikasi dua arah (top down and bottom up)
C.
Theory of Leadership Pattern Choice dari Tannenbaum &
Scmidt
Tujuh “pola kepemimpinan” yang diidentifikasi oleh
Tannenbaum dan Schmidt. Pola kepemimpinan ditandai dengan angka-angka di bagian
bawah diagram ini mirip dengan gaya kepemimpinan, tetapi definisi dari
masing-masing terkait dengan proses pengambilan keputusan.
Demokrasi (hubungan berorientasi) pola kepemimpinan yang
ditandai oleh penggunaan wewenang oleh bawahan.Otoriter (tugas berorientasi)
pola kepemimpinan yang ditandai oleh penggunaan wewenang oleh pemimpin.Perhatikan
bahwa sebagai penggunaan kekuasaan oleh bawahan meningkat (gaya demokratis)
penggunaan wewenang oleh pemimpin berkurang secara proporsional.
Kepemimpinan Pola 1: “Pemimpin izin bawahan berfungsi dalam
batas-batas yang ditentukan oleh superior.”
Contoh: Pemimpin memungkinkan anggota tim untuk memutuskan
kapan dan seberapa sering untuk bertemu.
Kepemimpinan Pola 2: “Pemimpin mendefinisikan batas-batas,
dan meminta kelompok untuk membuat keputusan.”
Contoh: Pemimpin mengatakan bahwa anggota tim harus memenuhi
setidaknya sekali seminggu, tetapi tim bisa memutuskan mana hari adalah yang
terbaik.
Kepemimpinan Pola 3: “Pemimpin menyajikan masalah, mendapat
kelompok menunjukkan, maka pemimpin membuat keputusan.”
Contoh: Pemimpin meminta tim untuk menyarankan hari-hari
baik untuk bertemu, maka pemimpin memutuskan hari apa tim akan bertemu.
Kepemimpinan Pola 4: “Pemimpin tentatif menyajikan
keputusan untuk kelompok. Keputusan dapat berubah oleh kelompok.”
Contoh: Pemimpin kelompok bertanya apakah hari Rabu akan menjadi
hari yang baik untuk bertemu. Tim menyarankan hari-hari lain yang mungkin lebih
baik.
Kepemimpinan Pola 5: “Pemimpin menyajikan ide-ide dan
mengundang pertanyaan.”
Contoh: Pemimpin tim mengatakan bahwa ia sedang
mempertimbangkan membuat hari Rabu untuk pertemuan tim. Pemimpin kemudian
meminta kelompok jika mereka memiliki pertanyaan.
Kepemimpinan Pola 6: “Para pemimpin membuat keputusan
kemudian meyakinkan kelompok bahwa keputusan yang benar.”
Contoh: Pemimpin mengatakan kepada anggota tim bahwa mereka
akan bertemu pada hari Rabu. Pemimpin kemudian meyakinkan anggota tim bahwa
Rabu adalah hari-hari terbaik untuk bertemu.
Kepemimpinan Pola 7: “Para pemimpin membuat keputusan dan
mengumumkan ke grup.”
Contoh: Pemimpin memutuskan bahwa tim akan bertemu pada hari Rabu
apakah mereka suka atau tidak, dan mengatakan bahwa berita itu kepada tim.
·
Modern Choice Approach to Participation (Vroom &
Yetton)
Menurut teori ini
gaya kepemimpinan yang tepat ditentukan oleh corak persoalan yang dihadapi oleh
macam keputusan yang harus diambil. Model teori ini dapat digunakan untuk:
• Membantu
mengenali berbagai jenis situasi pemecahan persoalan secara berkelompok (group
problem solving situation).
• Menyarankan
gaya kepemimpinan mana yang dianggap layak untuk setiap situasi. Ada tiga
perangkat parameter yang penting yaitu klasifikasi gaya kepemimpinan, kriteria
efektifitas keputusan, kriteria penemukenalan jenis pemecahan persoalan.
Misalnya seorang dokter yang mengambil keputusan untuk melakukan operasi terhadap pasien yang mengalami kecelakaan tanpa dia harus berkonsultasi terlebih dahulu terhadap staf-stafnya dengan menggunakan informasi yang pada waktu itu diketahuinya.
Dari sini dapat dilihat bahwa gaya pengambilan keputusan yang diambil oleh dokter tersebut merupakan gaya pengambilan keputusan A-1 yang dilakukan oleh seorang pemimpin yang dimana dia mengambil keputusannya sendiri dalam memecahkan persoalan dengan menggunakan informasi yang pada waktu itu diketahuinya.
Misalnya seorang dokter yang mengambil keputusan untuk melakukan operasi terhadap pasien yang mengalami kecelakaan tanpa dia harus berkonsultasi terlebih dahulu terhadap staf-stafnya dengan menggunakan informasi yang pada waktu itu diketahuinya.
Dari sini dapat dilihat bahwa gaya pengambilan keputusan yang diambil oleh dokter tersebut merupakan gaya pengambilan keputusan A-1 yang dilakukan oleh seorang pemimpin yang dimana dia mengambil keputusannya sendiri dalam memecahkan persoalan dengan menggunakan informasi yang pada waktu itu diketahuinya.
·
Contingency theory of Leadership dari Fiedler
Model Contingency
dari kepemimpinan yang efektif dikembangkan oleh Fiedler (1967). Menurut model
ini, maka the performance of the group is contingen upon both the motivasional
system of the leader and the degree to which the leader has control and
influence in a particular situation, the situational favorableness (Fiedler,
1974:73).
Dengan perkataan
lain, tinggi rendahnya prestasi kerja satu kelompok dipengaruhi oleh sistem
motivasi dari pemimpin dan sejauh mana pemimpin dapat mengendalikan dan
mempengaruhi suatu situasi tertentu.
Untuk menilai
sistem motivasi dari pemimpin, pemimpin harus mengisi suatu skala sikap dalam
bentuk skala semantc differential suatu skala yang terdiri dari 16 butir
skala bipolar. Skor yang diperoleh menggambarkan jarak psikologis yang
dirasakan oleh peminpin antara dia sendiri dengan “rekan kerja yang paling
tidak disenangi” (Least Prefered Coworker = LPC). Skor LPC yang tinggi
menunjukkan bahwa pemimpin melihat rekan kerja yang paling tidak disenangi
dalam suasana menyenangkan. Dikatakan bahwa pemimpin dengan skor LPC yang
tinggi ini berorientasi ke hubungan (relationship oriented). Sebaliknya skor
LPC yang rendah menunjukkan derajat kesiapan pemimpin untuk menolak mereka yang
dianggap tidak dapat bekerja sama. Pemimpin demikian, lebih berorientasi ke
terlaksananya tugas (task oriented). Fiedler menyimpulkan bahwa:
1. Pemimpin
dengan skor LPC rendah (pemimpin yang berorientasi ke tugas) cenderung untuk
berhasil paling baik dalam situasi kelompok baik yang menguntungkan, maupun
yang sangat tidak menguntungkan pemimpin.
2. Pemimpin
dengan skor LPC tinggi ( pemimpin yang berorientasi ke hubungan) cenderung
untuk berhasil dengan baik dalam situasi kelompok yang sederajat dengan
keuntungannya.
Sebagai landasan studinya, Fiedler menemukan 3 (tiga) dimensi kritis daripada situasi / lingkungan yang mempengaruhi gaya Pemimpin yang sangat efektif, yaitu:
Sebagai landasan studinya, Fiedler menemukan 3 (tiga) dimensi kritis daripada situasi / lingkungan yang mempengaruhi gaya Pemimpin yang sangat efektif, yaitu:
a. Kekuasaan atas dasar kedudukan/jabatan
(Position power)
Kekuasaan atas dasar kedudukan / jabatan ini berbeda dengan sumber kekuasaan yang berasal dari tipe kepemimpinan yang kharismatis, atau keahlian (expertise power). Berdasarkan atas kekuasaan ini seorang pemimpin mempunyai anggota-anggota kelompoknya yang dapat diperintah / dipimpin, karena ia bertindak sebagai seorang Manager, di mana kekuasaan ini diperoleh berdasarkan atas kewenangan organisasi (organizational authority).
Kekuasaan atas dasar kedudukan / jabatan ini berbeda dengan sumber kekuasaan yang berasal dari tipe kepemimpinan yang kharismatis, atau keahlian (expertise power). Berdasarkan atas kekuasaan ini seorang pemimpin mempunyai anggota-anggota kelompoknya yang dapat diperintah / dipimpin, karena ia bertindak sebagai seorang Manager, di mana kekuasaan ini diperoleh berdasarkan atas kewenangan organisasi (organizational authority).
b. Struktur tugas (task structure)
Pada dimensi ini Fiedler berpendapat bahwa selama tugas-tugas dapat diperinci secara jelas dan orang-orang diberikan tanggung jawab terhadapnya, akan berlainan dengan situasi di mana tugas-tugas itu tidak tersusun (unstructure) dan tidak jelas. Apabila tugas-tugas tersebut telah jelas, mutu daripada penyelenggaraan kerja akan lebih mudah dikendalikan dan anggota-anggota kelompok dapat lebih jelas pertanggungjawabannya dalam pelaksanaan kerja, daripada apabila tugas-tugas itu tidak jelas atau kabur.
Pada dimensi ini Fiedler berpendapat bahwa selama tugas-tugas dapat diperinci secara jelas dan orang-orang diberikan tanggung jawab terhadapnya, akan berlainan dengan situasi di mana tugas-tugas itu tidak tersusun (unstructure) dan tidak jelas. Apabila tugas-tugas tersebut telah jelas, mutu daripada penyelenggaraan kerja akan lebih mudah dikendalikan dan anggota-anggota kelompok dapat lebih jelas pertanggungjawabannya dalam pelaksanaan kerja, daripada apabila tugas-tugas itu tidak jelas atau kabur.
c. Hubungan antara Pemimpin dan
anggotanya (Leader-member relations)
Dalam dimensi ini Fiedler menganggap sangat penting dari sudut pandangan seorang pemimpin. Kekuasaan atas dasar kedudukan / jabatan dan struktur tugas dapat dikendalikan secara lebih luas dalam suatu badan usaha / organisasi selama anggota kelompok suka melakukan dan penuh kepercayaan terhadap kepimpinannya (hubungan yang baik antara pemimpin-anggota).
Dalam dimensi ini Fiedler menganggap sangat penting dari sudut pandangan seorang pemimpin. Kekuasaan atas dasar kedudukan / jabatan dan struktur tugas dapat dikendalikan secara lebih luas dalam suatu badan usaha / organisasi selama anggota kelompok suka melakukan dan penuh kepercayaan terhadap kepimpinannya (hubungan yang baik antara pemimpin-anggota).
Berdasarkan
ketiga variabel ini Fiedler menyusun delapan macam situasi kelompok yang
berbeda derajat keuntungannya bagi pemimpin. Situasi dengan dengan derajat
keuntungan yang tinggi misalnya adalah situasi dimana hubungan pemimpin-anggota
baik, struktur tugas tinggi, dan kekuasaan kedudukan besar. Situasi yang paling
tidak menguntungkan adalah situasi dimana hubungan pemimpin-anggota tidak baik,
struktur tugas rendah dan kekuasaan kedudukan sedikit.
·
Path Goal Theory
Dasar teori ini
adalah bahwa merupakan tugas pemimpin untuk membantu anggotanya dalam mencapai
tujuan mereka dan untuk memberi arah dan dukungan atau keduanya yang di
butuhkan untuk menjamin tujuan mereka sesuai dengan tujuan kelompok atau
organisasi secara keseluruhan. Istilah path goal ini datang dari keyakinan
bahwa pemimpin yang efektif memperjelas jalur untuk membantu anggotanya dari
awal sampai ke pencapaian tujuan mereka, dan menciptakan penelusuran di
sepanjang jalur yang lebih mudah dengan mengurangi hambatan dan pitfalls
Model path
goal menganjurkan bahwa kepemimpinan terdiri dari dua fungsi dasar
Fungsi pertama :
memberi kejelasan alur
Fungsi kedua :
meningkatkan jumlah hasil (reward) bawahannya
Model
kepemimpinan path-goal berusaha meramalkan efektivitas kepemimpinan
dalam berbagai situasi. Menurut model ini, pemimpin menjadi efektif karena
pengaruh motivasi mereka yang positif, kemampuan untuk melaksanakan, dan
kepuasan pengikutnya. Teorinya disebut sebagai path-goal karena memfokuskan
pada bagaimana pimpinan mempengaruhi persepsi pengikutnya pada tujuan kerja,
tujuan pengembangan diri, dan jalan untuk menggapai tujuan.
Model path-goal menjelaskan bagaimana seorang pimpinan dapat memudahkan bawahan melaksanakan tugas dengan menunjukkan bagaimana prestasi mereka dapat digunakan sebagai alat mencapai hasil yang mereka inginkan. Teori Pengharapan (Expectancy Theory) menjelaskan bagaimana sikap dan perilaku individu dipengaruhi oleh hubungan antara usaha dan prestasi (path-goal) dengan valensi dari hasil (goal attractiveness). Individu akan memperoleh kepuasan dan produktif ketika melihat adanya hubungan kuat antara usaha dan prestasi yang mereka lakukan dengan hasil yang mereka capai dengan nilai tinggi. Model path-goal juga mengatakan bahwa pimpinan yang paling efektif adalah mereka yang membantu bawahan mengikuti cara untuk mencapai hasil yang bernilai tinggi.
Model path-goal menjelaskan bagaimana seorang pimpinan dapat memudahkan bawahan melaksanakan tugas dengan menunjukkan bagaimana prestasi mereka dapat digunakan sebagai alat mencapai hasil yang mereka inginkan. Teori Pengharapan (Expectancy Theory) menjelaskan bagaimana sikap dan perilaku individu dipengaruhi oleh hubungan antara usaha dan prestasi (path-goal) dengan valensi dari hasil (goal attractiveness). Individu akan memperoleh kepuasan dan produktif ketika melihat adanya hubungan kuat antara usaha dan prestasi yang mereka lakukan dengan hasil yang mereka capai dengan nilai tinggi. Model path-goal juga mengatakan bahwa pimpinan yang paling efektif adalah mereka yang membantu bawahan mengikuti cara untuk mencapai hasil yang bernilai tinggi.
Ø
MOTIVASI
·
Definisi
Motivasi
Motivasi
adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk
melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu.Tujuan
yang berhasil dicapai,akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan
tersebut.
·
Teori Drive-Reinforcement dan implikasi praktisnya
Teori ini
didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian konpensasi.
Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung dari prestasi yang selalu
dapat dipertahankan. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan
antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut. Teori pengukuhan
ini terdiri dari dua jenis, yaitu:
a. Pengukuhan
Positif (Positive Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku,
terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.
b. Pengukuhan
Negatif (Negative Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku,
terjadi jika pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat.
·
Teori Harapan dan implikasi praktisnya
Dalam istilah
yang lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi
untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan
menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik (Victor Vroom dalam Robbin
2003:229)
Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan (Hasibuan 2001:165).
Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjdadi malas.
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting:
Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan (Hasibuan 2001:165).
Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjdadi malas.
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting:
a.
Harapan (expentancy)
suatu kesempatan
yang diberikan terjadi karena prilaku .Harapan merupakan propabilitas yang
memiliki nilai berkisar nol yang berati tidak ada kemungkinan hingga satu yang
berarti kepastian
b.
Nilai (Valence)
akibat dari
prilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai
motivasi) bagi setiap individu tertentu.
c.
Pertautan (Inatrumentality)
persepsi dari individu bahwa hasil
tingkat pertama akan dihubungkan dengn hasil tingkat ke dua.Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang
berkisar antara –1 yang menunjukan
persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis tingkat pertama dan tidak mungkin timbul
dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan
positip satu +1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu dan sudah
cukup untuk menimbulkan hasil tingkat
ke dua.
·
Teori tujuan dan implikasi praktisnya
Locke menguslkan model kognitif yang
dinamakan teori tujuan, yang mencoba menjelaskan hubungan hubungan antara
niat/intentions dengan perilaku.Aturan dasarnya ialah penetapan dari
tujuan-tujuan secara sadar. Hasil penelitian Edwin Locke dan rekan-rekan
(1968), menunjukkan efek positif dari teori tujuan pada prilaku kerja.
Penetapan tujuan memiliki empat macam
mekanisme:
a. Tujuan adalah yang mengarahkan perhatian
b. Tujuan adalah yang mengatur upaya
c. Tujuan adalah meningkatkan persistensi
d. Tujuan adalah menunjang strategi untuk dan rencana kegiatan
a. Tujuan adalah yang mengarahkan perhatian
b. Tujuan adalah yang mengatur upaya
c. Tujuan adalah meningkatkan persistensi
d. Tujuan adalah menunjang strategi untuk dan rencana kegiatan
·
Teori hirarki kebutuhan maslow
Seperti yang
kita pahami bersama bahwa setiap orang memiliki tingkat kebutuhan yang
berbeda.Maslow (1970) telah menyusun kebutuhan-kebutuhan manusia dalam lima
tingkat yang akan dicapai sebagai berikut:
a.
Kebutuhan Fisiologi
Merupakan kebutuhan tingkat pertama yang paling rendah dan
harus dipenuhi dan dipuaskan sebelum mencapai kebutuhan pada tingkat yang lebih
tinggi.Kebutuhan ini terdiri dari makan,minum,pernapasan dan lain-lain yang
bersifat biologis.
b.
Kebutuhan Keamanan
Yang termasuk kebutuhan keamannan adalah kestabilan,
ketergantungan, perlindungan, bebas dari rasa takut dan ancaman.
c.
Kebutuhan Sosial
Yaitu kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain, pada
saat ini individu akan sangat merasa kesepian dan terisolasi dari pergaulan.
d.
Kebutuhan Harga Diri
Kebutuhan harga diri dapat dibagi menjadi dua katagori. Pertama adalah
kebutuhan terhadap kekuasaan, berprestasi, pemenuhan diri, kekuatan, dan
kemampuan untuk memberi keyakinan serta kebebasan. Kedua adalah kebutuhan akan
nama baik, status, keberhasilan, pengakuan, perhatian, dan penghargaan.
e.
Kebutuhan Aktualisasi Diri
Masing-masing orang ingin mewujudkan diri sebagai seorang yang
mempunyai kemampuan yang unik. Kebutuhan ini hanya ada setelah empat kebutuhan
sebelumnya dicapai secara memuaskan. Pada dasarnya bertujuan untuk membuat
seluruh potensi yang ada dalam diri seseorang sebagai suatu wujud nyata yaitu
dalam bentuk usaha aktualisasi diri.
Nama : Riefa Amanda Putri
Npm : 10509254
Langganan:
Postingan (Atom)